س) چگونه و چقدر باید از این نیروی استعداد نخبه استفاده کنیم ؟ و چگونه جایگزین برای آنها پیدا بکنیم؟
قاعد همتا سازی و تکثیر ، جانشین پروری و پرورش نیروهای جدید جزء رسالت های تمامی بنگاه های اقتصادی و سازمان ها است این کار بایستی بدست هیات های مدیره، مدیران تا رده های پایینی صورت پذیرد . سرپرستان و مدیران اولیه ، حتی در ارتش های منظم جهانی سرگروهبانان مهمترین وظیفه یک سازمان و تشکیلات را به عهده دارند و می بایستی با تقویت و اهمیت به جایگاه و منزلت انان برای همتاسازی و جانشین پروری بدست آنان اقدامات شایسته را صورت داد
این نیروهای پلنت بهترین مربیان در سازمان می توانند باشند که با دانش و مهارت خود ،مربی متخصص، مدیر ، سرپرست و رهیران سازمانی آینده را تربیت نمایند به شرطی که فرآیند و بستر مناسبی برای آنان فراهم شود تا آنان تمایل به انجام و انتقال توانمند های شان داشته باشند تا در فضایی دوستانه و صمیمی صورت پذیرد زیرا نیروهای پلنت بشدت در محیط های صمیمی و دوستانه استعدادهایشان و قابلیت هایشان بهتر به ظهور و بروز می رسد.
در سازمانهای هوانوردی بین المللی حتی در ایران مانند هواپیمایی نیروی زمینی ارتش(هوانیروز) نیروهای کارشناس تعمیرات و یا مهندسین پرواز پس از طی دوران دانشکاهی و اخذ مدرک هوانوردی و تخصصی در یکی از زمینه های هوانوردی مانند جنرال مکانیک، متخصص موتور جت، متخصص اویونیک و الکتریک، متخصص بدنه و…زیر نظر یک واحد بنام آموزش حین خدمت چهار سطح مهارت را در طی حداقل هشت الی پانزده سال طی می کنند که اساتید این زمان بس طولانی افراد سازمانی هستند که به مرحله استادی رسیده اند این مدت برای فرد دانشجو تمامی برنامه ها نوشته و تدوین شده است که دانشجو و استاد تکلیف خود را می دانند سعی خوایم نمود در یک زمانی خاص بطور خلاصه تمامی موارد را به شما علاقمندان معرفی نماییم که در این گوشه ایران عزیز چه کارهایی با بالاترین استاندارد های جهانی انجام می شود انشاالله
پس شروع نماییم:
الف)واحدی را بعنوان انتقال تجربیات ایجاد کنید.
ب) یکی سیستم اداری منظم بنام طرح و برنامه بر قرار کنید
پ) قسمتی از اداره را برای درج مستندات و تجربیات راه اندازی نمایید.
ت) افراد واجد شرایط را در این واحد دور همدیگر جمع کنید
ث)برنامه و یک پلن آموزشی با موضوعات آموزشی برای کارکنان خود بگذارید و این رسالت تحول و پیش ان های تحول در مجموعه شما باشد .
ج) روند فعالیت ها را ارزیابی و امتیاز دهی نمایید.
نکته مهمی را که اشاره می کنیم امروزه کشور ما در تمام رده ها چه تحصیل کرده و یا غیر تحصیل کرده پر از جوانان مستعد، دانا و توانمند است مدیران ما باید فضا و محیطی را آماده کنند که آنان بتوانند استعدادهای خود را به وطه نمایش و بروز دهند و حتما باید جبران مناسبی برای اینها انجام شود.اکنون دوران و زمانی است که اگر ما بتوانیم ارتباط خوبی را با نیروهای جوانمان برقرار کنیم و قدردان همت و توانایی های آنان باشیم ، اگر آنان را درک کنیم و بفهمیم قطعا اتفاق های خوبی در پیش رو داریم و آن رخدادهای مثبت نمایان می شود و مسیر پیشرفت حتی در حد ملی بسیار روشن تر ، شفاف تر خواهد شد و در جهان جایگاهی قوی و مقتدر را در آینده ای نزدیک خواهیم داشت. پیشنهاد ما به مدیران خوب کشورمان این است که حتما یک را توسعه و طرحی را در ابتدای هر سال برای مجموعه خود آماده سازی کنند و روی توسعه مجموعه نیروهایشان با توجه به دانشی که در نیروهای نخبه آنها وجود دارد حتی برای رشد خودشان(مدیران) استفاده کنند و برای آموزش های هیات مدیره ، مدیران ارشد و همچنین استفاده از سایر اساتید ، یک تحول اساسی و توسعه ای که یک راه میانبر رسیدن به توسعه در مجموعه شما ایجاد می شود و این اتفاقات خیلی دور از دسترس نیست . امروز رمز موفقیت سازمانها آموزش است و اگر در این موضوع سرمایه گذاری شود نتایج بسیار بزرگی را بدست می آورید.
برای حفظ نیروهای کار ارزشمند چه تدابیری باید اندیشید؟
مهندس یوسف ایاذی:
از دست دادن نیروهای ارزشمند و کلیدی هزینه های زیادی بر سازمانها تحمیل می کند و تا آمدن نیروی جدید بار اضافی بر دوش سایر کارکنان تحمیل و زمان زیادی صرف آموزش کارمند جدید می شود از طرفی امروزه جایگزین کردن افراد متخصص بیش از آنچه در فکر است سخت و دشوار است متاسفانه پدیده فرار مغزها بویژه در رشته های خاص باعث شده نتوانیم به آسانی جانشینی برخی از تخصص ها پیدا کنیم بنا براین برای بالا بردن بازدهی و رسیدن به اهداف سازمان یکی از کم هزینه ترین کارها حفظ نیروهای ارزشمند است و برای حفظ نیروهای ارزشمند اقداماتی نیاز است
- شناسایی نیروهای مفید و آشنایی کوتاه به وضعیت و روش زندگی آنان است
- داشتن یک کارگروه در شرکت بجهت شناسای آنان ، آگاهی و شناخت نسبت به مشکلات و مسائل آن افراد.
- پیشنهاد راه حل های مناسب برای حل مشکلات انان .
- دقت فراوان در جابجایی و انتقال آنان از مکانهای سازمانی و کاری. چون برخی از آن افراد در محل کاری که مشغول به فعالیت هستند بسیار خوب و موثر هستند و به این معنا نیست که اگر جایگاه او تغییر و یا ارتقاء دهیم انتظار داشته باشیم که او همین بازدهی را در شغل و مکان جدید داشته باشد . پس بنا به شناخت هر فرد و پتانسل هر فرد تصمیم بگیریم.
- ایجاد انگیزه برای کارکنان زیرا انگیزه محرک قوی برای هر فرد است نیرویی که انگیزه لازمه در محیط کار نداشته باشد سعی بر این دارد علاقه خود را در جایی دیگر پیدا کند
- کارمند بداند که از او چه انتظاراتی داریم؟
- آیا برای او این انتظارات را روشن و شفاف بیان کرده ایم؟
آیا او می داند چه میزان دریافتی خواهد داشت ؟
آیا از عملکردش بازخورد مناسبی می گیرد ؟
آیا این امکان برای او وجود دارد که حرف هایش را آزادانه به مدیریت برساند؟
آیا می تواند افکار ،ذهنیت ها و پیشنهاداتش را براحتی بیان کند؟
چقدر به او امکان داده ایم که بتواند از مهارت ها و استعداد هایش استفاده کند؟
حواس ما باشد که رفتارمان با کارکنان عادلانه و منصفانه باشد و تبعیض بین افراد ایجاد نکند . ابزار ، تکنولوژی و آموزش های مناسب را برای اینگونه افراد فراهم کنیم و درنهایت قدردانی به روش های مختلف از کارکنان انجام تا آنان هم بدانند زحماتشان دیده می شود .
