مدیریت منابع انسانی با موضوع اهمیت انگیزه و دلبستگی سازمانی کارکنان :

داشتن دلبستگی و یا انگیزه ای که پرسنل نسبت به آن سازمانی که در آن شاغل هستند یکی از ارکان مهم در بهره وری بوده و جزء مهمترین چیزی است که شاخص ان را در رفتار ، فکر ، احساس و عملکرد کارمندان می توان دید هر چیزی که ما در پرسنل مشاهده می کنیم در واقع به شکل آینه ای از رفتار یا عملکردی است که سازمان به انها منتقل کرده است .اگر پرسنل یک سازمان به آن سازمان دلبستگی داشته باشند سعی دارند از آنچه در توان دارند برای ان سازمان و مجموعه بگذارند اگر اینطور نباشد ممکن است بی تفاوت ( که بدترین عارضه و شکل است) باشند و بخشی از عملکرد خودشان بگذارند آن وقتی که بر انان نظارت می شود که ملزم و مجبور به ان هستند .

اگر ضد سازمان شده باشند ممکن است خرابکاری هم بکنند .

در زمینه افزایش و یا کاهش این موضوع تحقیقات گسترده و بسیار خوبی  بعمل امده است که عبارتند از

• از مهمترین عوامل در ایجاد یا اسیب زدن به دلبستگی کارکنان مدیر و رفتار مدیر است . مدیری که بداخلاقی در زمینه های مختلف چه در رعایت عدالت ، حسن برخورد ، چه صلاحیت و شایستگی کافی دارد یا ندارد ، رهبر خوبی است یا نه ، از جمله مهمترین عواملی است که نقش مستقیم و اساسی در این موضوع دارد .
• فرهنگ کلی سازمان و رسوم  خشک محیطی
• دریافت های مالی که انگیزه های مالی افراد را تحت پوشش قرار می دهد،
• سلسله مراتب و نوع پیشرفت شغلی افرادی که در ان مجموعه دارند
• دیده شدن کارها و عملکرد انان
• مسیرهایی که برای پیشرفت دارند راهش باز است
• چه قدر به انها و مسائل انها توجه می شود

در اینجا ذکر این نکته ضروری است که برای ایجاد دلبستگی در کارکنان ابتد باید از نظر انگیزشی آنان را در عالی‌ترین سطح نگه داشت.

کارکنان دلبسته به سازمان دارای ویژگی های زیر هستند انگیزه های آنان بیشتر درونی است تا بیرونی؛

• تجربه کاری درسازمان را بهترین پاداش می‌دانند؛
• نیازهای آنان متعالی است (مانند رشد وموفقیت)؛
• به تحقق اهداف سازمان متعهدند و تلاش می کنند تا محقق شود؛
• سازمان بخشی از هویت روانی آنان را تشکیل می دهد؛

 

مجموعه همه اینها  سیستم یا حال و هوای کاری را تشکیل می دهد و مسلما هرکدام از افراد روی بقیه افراد هم اثری صد چندان می گذارند چون ما انسان هستیم  یعنی ممکن است من مدیر بی توجهی کنم و به یکی از پرسنل خود را بد بگویم یا کنم و تصورم این باشد که فقط او  را آسیب می زنم که البته باید بدانیم که حتما این آسیب من بر بقیه افراد هم سرایت می کند.

تجربه دیگران را تجربه کردن خطاست با یک تجربه به پیش می رویم

مدل دلبستگی سازمانی هی‌گروپ

• کیفیت زندگی کاری(Quality Of Work ): 

برداشت ذهنی و احساسی مثبت به سازمان و برداشت عینی مثبت به سازمان که به عواملی همچون رضایت از حقوق و مزایا،امکانات رفاهی و تفریحی و بهداشتی مناسب ، فضای کاری همدلانه (نه فضای کاری تهمت و غیبت کردن )،ارتباطات صمیمانه ،امنیت شغلی،آموزش و فرصت های رشد ،غنی بودن شغل و شرایط فیزیکی مناسب کار شاخص‌های کیفیت زندگی کاری است.

•  تعادل میان کار وزندگی (Work Life Balance ): 

مهم‌ترین شاخص‌های تعادل میان کار و زندگی شامل لذت بردن در کار داشتن وقت کافی برای در کنار خانواده بودن، رسیدگی به امورات خانواده، وقت کافی برای رفع نیازهای فردی و درنهایت رسیدگی به والدین و اقوام  می‌شود. یکی از مهمترین عواملی که تعادل میان کار وزندگی را برهم می زند بحث حضور فیزیکی زیاد در کار به منظور دریافت اضافه کاری است.

• مشوق های برانگیزننده (Inspiration Values). 

خصلت و رفتار مدیر می‌تواند به کارکنان اعتبار و ارزش بدهد،. همچنین اعتبار سازمانی، قدرشناسی و تشویق به موقع ، ارزش های سازمانی و شرایط برای خود شکوفایی از دیگر عوامل برانگیزننده هستند.

• پاداش های ملموس (Tangible Rewards)

از جمله شاخص‌های پاداش‌های ملموس می‌توان به پاداش‌های نقدی ،مشورت و نظرخواهی از کارکنان در کارها و انتخاب کارمند نمونه  اشاره کرد

• رشد آتی(Future Growth ):  

طراحی مسیرهای پیشرفت شغلی  و جایگاه سازمانی کارکنان در سه و پنج سال آینده ، اجرای سیستم مدیریت استعداد ، آموزش های ویژه حین خدمت (On The Job Training) و تخصصی نمونه‌های از شاخص‌های رشد آتی کارکنان هستند.

• محیط توانمند ساز(Enabling Environment ):

با کارکنان همانند ربات رفتار نکنید و فقط به آنان نگویید «چه‌ کاری را چه ‌طور» انجام دهند، چون این رویکرد قاتل خلاقیت است. بیشتر با « چرایی کار » با کارکنان گفتگو کنید.محیط توانمند شرایط تبدیل شایستگی بالقوه به بالفعل را فراهم می کند. محیط توانمند یعنی در تصمیم گیری نظرات کارکنان را در صورت لزوم جویا شوید تا صدای آنان شنیده شود.

 

(کتاب چرایی کار  (The why of work) با هدف یاری رساندن به رهبران و مدیران کسب‌ و کار در راستای رشد و تعالی نیروی انسانی و هرچه سودمندتر کردن سازمان‌های آن‌ها گردآوری شده است و قصد دارد رویکردهای پیچیده و اسرارآمیز درباره معنا را ترکیب و در قالب پرسش‌های متمرکز و اقدامات مشخص ساده‌‌سازی کند.)

در مدل هی گروپ دلبستگی کارکنان  (Hay Group Employee Engagement Model)

پرسشنامه ۵۶ گویه ای وجود دارد که در برخی سازمانها و شرکت‌ها از آن استفاده شده است. ارزیابی سازمان با این مدل می‌تواند نقاط قابل بهبود در حوزه منابع انسانی را مشخص‌کرده و چراغ راهی برای مدیران منابع انسانی در شرکت‌ها باشد.

 

حال چه کسانی باعث نگهداری این انگیزه افراد سازمان هستند و برعهده کیست ؟

واقعیت این سوال یک فرهنگ است اگر ما بخواهیم از لحاظ خیلی سازمانی نگاه کنیم معمولا از نقش های که مدیر منابع انسانی دارد این است که حواس و نگاه دائمی او به بحال پرسنل خود و سازمان باشد که یکی از شاخص ها دلبستگی کارکنان است حتی تست هایی در این زمینه هست که می توان علاوه شاخص ها ، رفتارها ، بهره وری ها، عملکرد افراد ، حرف هایی که همدیگر می زنند ، خروجی که از سازمان اتفاق می افتد را سنجید  که نشان می دهد پرسنل ما چقدر  در گفتار و یا در بودن با سازمان و در تلاشی که می کنند واقعا اتفاق افتاده و یا نیفتاده است .

ولی اگر ما فقط بر عهده مدیر منابع انسانی بدانیم عملا از وقوع اصلی ماجرا غاقل شده ایم. این موضوع یک بدنه کاملی دارد کل سازمان از مدیران میانی ، مدیر ارشد ، مدیر منابع انسانی ، بایستی همه این دغدغه را داشته باشند که اینجا جای با ارزش ، قابل رشد  ، قابل احساس خوب داشتن برای همه افراد باشد آن موقع همه در این امر مشارکت می کنند حتی فردی که نگهبان است اگر من به عنوان یک مدیر صبح به هنگام ورود سلام زیبایی به او بکنم که از همان جا و همین زمان شروع می شود و من نمی توانم بگویم که مسئول این ماجرا فقط مدیر منابع انسانی است . اما آن مدیر منابع انسانی باید رصد نماید ، تسهیل نماید ، مراقبش باشد و آموزش های لازمه را بدهد قبل از  اینکه خطر به منظره ظهور برسد و صدای هشدار خطر به گوش همه برسد و نتوان کاری کرد

بنابر این جهت کمک تست های موجود است که بنا به گستردگی سازمان و دسترسی به این تست ها دارند می توانند استفاده کنند و سازمان های بزرگ جزء پایش هایی که ماهیانه از پرسنل می گیرند چنین موضوعی را دارند و اصلا  جزء مواردی است جزئ گزارش ماهیانه انان بوده تا مورد دلبستگی کارکنان بوده و زیر مجموعه آن در واقع بحث انگیزه است که کاملا بتواند مشخص کند آیا مدیران بالا دست کم توجهی در این معقوله  داشته اند و یا خیر.

در مجموعه هایی که کوچکتر هستند  دسترسی به تست های سخت تر را ندارند یک تست ۱۲ سواله از مجموعه گالوپ یکی از شرکت های بزرگ بین المللی  در این زمینه هست که ۱۲ سوال دسته بندی شده در ۴ طبقه مختلف از کارکنان می پرسند که این سوالات ساده اند مثلا می پرسد آیا در سه ماه گذشته برای ارتقاء شخصی تو ، مجموعه کمک کرده یا خیر ؟ آیا قعالیت های تو دیده می شود یا خیر ؟

و سوالهای از این جنس می باشند و زیاد پیچیده نیستند و تحلیل پیچیده ای نمی خواهند این تست ها و پاسخ های آنها حتی برای مجموعه های کوچک خیلی کمک کننده هستند تا ما مدیران بدانیم در چه جاهای فعال و در چه جاهایی کوتاهی کرده ایم لازم به ذکر است مسئول اصلی وضعیت دلبستگی کارکنان در درجه اول مدیران هستند  و اشتباهات مدیران است  که این دلبستگی آسیب دیده است و این تست ها به مدیران کمک می کنند تا با سنجش پاسخ ها بدانند در کجا قرار دارند  .

س) ایا بحث دلبستگی و انگیزه پرسنلی باید جزء مواردی باشد که محاسبات برسی و ارزیابی شود تا در همان زمان استخدام بدانیم فرد بی انگیزه نسبت به مجموعه بی انگیزه است شاید صرفا به لحاظ مسائل مادی ، محل آزمون ، نبودن رشته ای تخصص و تحصیلات اوست ، و به اجبار به سراغ این شغل آمده و بهتر نیست تست و آزمون های نباید باشد که در هنگام محاسبه انجام شود؟

من وقتی می خواهم وارد یک سازمانی بشوم یک انرژی ،یک انگیزه و یک دلبستگی اولیه ای دارم که بسیار مهم است اما در گذر زمان آن سازمان است که این انگیزه را بکشد و یا بارور کند ولی همانگونه که می دانید باید هنگام استخدام انگیزه های اولیه فرد را در نظر بگیریم و علت آن را هم کمی تحلیل کرد گاهی وقت ها فردی که با حس بی انگیزگی وارد شده محیط های قوی کاری که داشته است محیط هایی بوده که به او این بی انگیزگی را تحمیل کرده و او دچار یک حس بد به محل کار شده است . گاهی ممکن فرد انسان نیمه افسرده ای باشد و حال و حوصله تلاش را ندارد و ما چنین فردی را مناسب استخدام نمی دانیم زیرا کسی که انگیزه های حداقلی را ندارد سازمان باید زحمت های زیادی را متحمل شود تا موتور این فرد را روشن بکند .

راهکارهای برخورد با بی انگیزگی در کارکنان

به رسمیت شناختن ماهیت مسئولیت مدیران ارشد.اگر مدیران ارشد بدانند با نگاهی مثل رهبر کوچینگ محور موظفند ضمن اینکه برای اهداف سازمان تلاش می کنند برای پیشرفت افراد و حال افراد تحت نظرشان هم خودشان را مسئول ببینند خود بخود روی  زیر شاخه فعالیت انان ، تصمیم هایی که میگیرند حتی تخصیص مسائل مالی روی همه چیز اثر می گذارد . نگاه مدیران ارشد اگر مبتنی بر دلبستگی متقابل به پرسنلش باشد از انها مشارکت می خواهد و با انان مشارکت می کند نوع  نگاهی که به انها دارد و در فعالیت ها دارد بقیه را ترغیب می کند به اینکه انها  هم دلبستگی  را باز پس دهند و متقابلا همه با هم بخواهند هم افراد پیشرفت نمایند و هم اهداف سازمانی .

در ضمن ما در شرایط و حالات مختلف یا خاص ، مکانهای خاص، فصل های خاص مانند بهار ممکن است بالا و پایین بودن انگیزه های خود را تجربه کنیم ممکن است یک رخوت فیزیکی در ما ایجاد کرده باشد و یا قرار نگرفتن یا ارتباط نگرفتن در کنار افراد با انگیزه ، یا حجم زیاد کارها ما را دچار فرسودگی شغلی کرده باشد و ما یک مدتی نیاز به استراحت داشته باشیم و یا مسائل مختلف بیرونی و درونی که باید در مورد هر فرد که باید هرکدام را برسی کنیم و من براین تصورم که اگر خودمان اگاه باشیم  و عوامل بیرونی و درونی را بتوانیم مدیریت کنیم می توانیم تعادلش را حفظ کنیم .

پایان

سوالات پرسشنامه گالوپ

۱- می‌دانم در محیط کار از من چه انتظاراتی دارند.

۲- همه منابع و امکانات لازم را برای درست انجام دادن کار در اختیار دارم.

۳- اختیار واجازه لازم را دارم که کارها را آنگونه که بهتر می‌دانم انجام دهیم.

۴- طی یک هفته گذشته، از کارهای خوب من تقدیر شده است.

۵- سرپرست یا کس دیگری در محیط کار به شخصیت انسانی من توجه دارد.

۶- در محیط کار کسی هست که مشوق پیشرفت و پرورش من باشد.

۷- در محیط کار به دیدگاه‌های من اهمیت می‌دهند.

۸- رسالت و هدف شرکت طوری است که احساس می‌کنم شغل و نقش مهمی دارم.

۹- همکارانم متعهد به انجام کار با کیفیت هستند.

۱۰- همکارانم از بهترین دوستانم هستند.

۱۱- در ۶ ماه گذشته، کسی از محیط کار در مورد پیشرفت من با من گفتگو داشته است.

۱۲- در سال گذشته فرصت‌هایی برای یادگیری و رشد در محیط کار برایم فراهم بوده است.

سرکارخانم ندا مفاخر و تحلیل شخصی