مصاحبه های استخدامی
یکی از سؤالات بسیار مهم و همه گیر موضوع استخدام است. هدف از مصاحبه استخدامی را میتوان از دو منظر اصلی استخدام کننده (شرکت) و درخواست کننده(متقاضی شغل) بررسی کرد. درک این اهداف به شما کمک میکند بهتر آماده شوید و عملکرد بهتری داشته باشید.
هدف از نگاه مصاحبه کننده (مجموعه یا شرکت):
- تأیید و ارزیابی دانش، مهارت ها و تجربیات (Validation):
بررسی اینکه آیا مهارت های ذکر شده در رزومه واقعی هستند؟
مصاحبه کننده می‌خ واهد ببیند آیا شما واقعاً به آن علم و فناوری ها مسلط هستید؟
آیا موضوعات و پروژه هایی که گفته اید را خودتان انجام داده‌اید؟
آیا توانایی های تان با نیازهای شغل مطابقت دارد؟
- سنجش مهارت‌های نرم (Soft Skills Assessment):
ارزیابی ویژگی هایی که در رزومه نمی گنجند اما برای موفقیت در نقش حیاتی هستند؛ مانند:
الف) مهارت های ارتباطی: چقدر واضح و مؤثر صحبت می کنید؟
ب) کار گروهی و تیمی: آیا می توانید در یک تیم کار کنید؟
پ) خلاقیت و حل مسئله: چگونه با چالش ها و مشکلات روبه رو می شوید؟
ت) انعطاف پذیری و مدیریت استرس: چگونه تحت فشار عمل می کنید؟
- بررسی فرهنگ سازمانی (Cultural Fit):
یکی از مهمترین اهداف مصاحبه است. شرکت می خواهد ببیند:
آیا ارزش ها، نگرش و شخصیت شما با فرهنگ حاکم بر سازمان و تیم همخوانی دارد؟
آیا شما را به عنوان یک همکار خوب می پذیرند؟
- سنجش انگیزه و علاقه (Measuring Motivation & Interest):
چرا این شرکت؟
چرا این موقعیت شغلی؟
آیا شما فقط به دنبال “یک شغل” هستید یا واقعاً به این شرکت و نقش خاص علاقه مندید؟ انگیزه بالا نشان دهنده تعهد و ماندگاری بیشتر است.
- ارزیابی پتانسیل رشد (Evaluating Potential):
آیا شما توانایی یادگیری و رشد دارید؟
آیا در آینده می توانید نقش های بزرگتر و پیچیده تری را در شرکت بر عهده بگیرید؟
- معرفی شرکت و نقش شغلی (Company & Role Introduction):
مصاحبه یک خیابان دوطرفه است. مصاحبه کننده همچنین موظف است شرکت، فرهنگ، مزایا و دقیقاً شرح وظایف نقش شغلی را برای شما توضیح دهد تا شما بتوانید تصمیم آگاهانه ای بگیرید.
- مقایسه نهایی کاندیداها (Final Comparison):
پس از مصاحبه با چندین نفر، مصاحبه کنندگان نتایج را مقایسه می کنند تا بهترین گزینه را از بین افرادی که از نظر فنی qualified هستند، انتخاب کنند.
هدف از نگاه کاندیدا (شما):
- به رخ کشیدن مهارت ها و تجربیات (Showcasing Your Skills):
مصاحبه فرصتی است تا beyond رزومه عمل کنید و با مثال های ملموس و داستان های موفقیت، توانایی های خود را ثابت کنید.
- درک بهتر نقش و مسئولیت ها (Understanding the Role):
شما باید دقیقاً بفهمید که در این شغل چه کاری انجام خواهید داد، به چه کسی گزارش می دهید و چه انتظاری از شما وجود دارد.
- ارزیابی فرهنگ و محیط شرکت (Assessing Company Culture):
آیا این محیطی است که در آن رشد خواهید کرد؟
آیا با همکاران و مدیر آینده خود احساس راحتی می کنید؟
آیا ارزش های شرکت با ارزش های شما هماهنگ است؟
- سنجش امکان رشد و پیشرفت (Checking Growth Opportunities):
آیا این شرکت مسیر شغلی واضحی ارائه می‌دهد؟
آیا امکان یادگیری و ارتقاء وجود دارد؟
- مذاکره برای شرایط (Negotiating Terms):
مصاحبه مرحله‌ای برای بحث در مورد حقوق، مزایا، شرایط کاری و سایر موارد مهم برای شما است.
جمع بندی اولیه:
مصاحبه استخدامی یک فرآیند دو طرفه و مکالمه‌ای است برای کشف همکاری بالقوه. این فقط یک بازجویی نیست، بلکه یک فرصت برای هر دو طرف است تا ببینند آیا این همکاری می تواند سودمند و موفق باشد.
نکته کلیدی برای متقاضیان: به مصاحبه به عنوان فرصتی برای show and tell (نشان دادن و گفتن) نگاه کنید. حکایت های خود را از قبل آماده کنید، سؤالات هوشمندانه بپرسید و مطمئن شوید که این شغل برای *شما* نیز مناسب است.
هدف از مصاحبه های استخدامی
هدف از مصاحبه های استخدامی را می توان از دو منظر سازمان و کاندیدا بررسی کرد.
در یک نگاه کلی، هدف اصلی مصاحبه استخدامی، تصمیم گیری برای ایجاد یک تطابق موفق بین شغل، سازمان و فرد متقاضی است.
در ادامه اهداف را به تفکیک توضیح می‌دهم:
از دیدگاه سازمان :
- ارزیابی مهارت ها و صلاحیت ها
- ۲. سنجش مهارت های نرم: مصاحبه بهترین فرصت برای ارزیابی ویژگی های غیرفنی مانند:
الف) مهارت های ارتباطی
ب) کار تیمی
پ) انعطاف پذیری
ت) حل مسئله
ث) رهبری
ج) هوش هیجانی
- بررسی فرهنگ سازمانی :ارزیابی این که آیا ارزش ها، باورها و رفتارهای کاندیدا با فرهنگ حاکم بر سازمان همخوانی دارد یا خیر. یک فرد بسیار ماهر اما نا متناسب با فرهنگ سازمان، معمولاً دوام نمی‌آورد.
- سنجش انگیزه و میزان علاقه مندی:
فهمیدن این که انگیزه واقعی متقاضی برای کار و همکاری با این شرکت چیست؟
آیا فقط به دنبال حقوق است یا به مأموریت شرکت علاقه مند است؟
- ارزیابی پتانسیل رشد: بررسی این که آیا فرد توانایی یادگیری و رشد در نقش های آینده را دارد یا خیر. (مخصوصاً برای موقعیت های پایه‌ای و اولیه)
- مقایسه کاندیداها با یکدیگر: پس از مصاحبه با چندین نفر، مصاحبه کننده گان می توانند آنها را بر اساس معیارهای یکسان مقایسه و بهترین گزینه را انتخاب کنند.
- تبلیغ برند و کار: مصاحبه تنها راه برای قانع کردن بهترین استعدادها برای پیوستن به شرکت است. یک مصاحبه خوب، حتی اگر به استخدام منجر نشود، می تواند تصویر مثبتی از شرکت در ذهن فرد ایجاد کند.
از دیدگاه متقاضی شغل:
- درک شناخت بهتر موقعیت شغلی:
- فهمیدن جزئیات دقیق تر شغل، انتظارات، چالش ها و مسئولیت های آن.
- ارزیابی فرهنگ سازمانی:
کاندیدا نیز باید بفهمد که آیا محیط این شرکت برای او مناسب است؟
آیا می تواند در این فضا رشد کند و احساس رضایت داشته باشد؟
- استعداد و توانایی‌ها:
مصاحبه فرصتی است برای متقاضی که با ارائه رزومه، توانایی ها، اشتیاق ، استعداد و دانش خود را به صورت زنده به نمایش بگذارد.
- برقراری ارتباط انسانی:
ملاقات حضوری با مدیر مستقیم و هم تیمی های احتمالی، به کاندیدا کمک می کند بفهمد آیا می تواند با این افراد به خوبی کنار می آید یا خیر.
- مذاکره بر سر شرایط:
مصاحبه بستری برای آشنایی در مورد حقوق، مزایا، شرایط کاری و مسیر پیشرفت شغلی است.
جمع بندی اولیه:
مصاحبه استخدامی یک جاده دوطرفه است. در حالی که سازمان سعی در انتخاب بهترین استعداد دارد، متقاضی شغل نیز در حال ارزیابی سازمان به عنوان یک محل کار احتمالی است. یک مصاحبه موفق زمانی رخ می دهد که هر دو طرف با شفافیت و صداقت با یکدیگر تعامل کنند تا بتوانند بهترین تصمیم ممکن را بگیرند.
به زبان ساده تر: هدف مصاحبه، پیدا کردن “مناسب ترین” فرد برای شغل و “مناسب ترین” شغل برای فرد است.
سه اشتباه مهلک در زمینه جذب نیروهای جدید
مجله HRT
هیچ مدیر یا رئیسی نیست که دوست داشته باشد افراد نامناسبی را استخدام کند و زیر دستان او، کلکسیونی از افراد نالایق و ضعیف باشند.
از سوی دیگر، فرآیند جذب نیرو، فرآیندی پیچیده، طاقت فرسا و مملو از آزمون و خطاست که معمولا مدیران دل خوشی نسبت به این کار ندارند. اما واقعیت آن است که هر مدیری باید این فرآیند را خیلی جدی بگیرد و نهایت دقت و تلاش خود را برای شناسایی و جذب و نگهداشت بهترین نیروهای انسانی ان مبذول دارد.
در این میان، بسیاری از مدیران دچار یکسری اشتباهات در زمینه جذب نیروها می شوند که ارتکاب آنها موجب می شود تا آنها در مراحل بعدی کارشان با افراد جذب شده دچار مشکلات و گرفتاری های عدیده‌ای شوند و در نهایت نتوانند آنچنان که باید و شاید، دوران مدیریتی موفقی داشته باشند.
در ادامه به سه مورد از شایع ترین و خطرناک ترین اشتباهات مدیران در هنگام برنامه ریزی و اجرای فرآیند جذب نیرو اشاره خواهد شد.
۱ اشتباه اول: می خواهم افرادی کاملا شبیه خودم را جذب کنم
برخی از مدیران و مصاحبه گران شغلی، خواسته یا ناخواسته به دنبال یافتن و جذب کسانی هستند که کاملا شبیه خودشان باشند و مانند آنها فکر و عمل کنند.
این رویکرد از چند جهت کاملا اشتباه و زیان بار است؛ چراکه از یکسو افرادی که برای مدیری کاملا شبیه به خود کار می کنند پس از مدت کوتاهی به شدت احساس کسالت و بیهودگی می کنند چراکه چنین تیم کاری یکنواختی فاقد عنصر تنوع و تکمیل کنندگی بوده و نمی تواند بسیاری از پروژه ها را به خوبی به پیش ببرد.
از سویی دیگر کارکنان زیر دست مدیری که کاملا شبیه به آنهاست پس از مدتی به این نتیجه می رسند که کار کردن با مدیری همسان و همسطح آنها بی فایده است و راهی برای ارتقا و پیشرفت آنها وجود ندارد.
۲ اشتباه دوم: دنبال کسانی هستم که به جای من، کارهای سخت و تکراری را انجام دهند
این اشتباه در مقایسه با اشتباه شماره اول به مراتب خطرناک تر و زیان بارتر است چراکه هم باعث می شود تا مدیران به نوعی از مسولیت های ذاتی خود شانه خالی کنند و هم انجام کارهای بیهوده و تکراری را به گردن نیروهای توانمند خود می اندازند و با این فرصت سوزی، ضربه مهلکی به کارکنان و کل مجموعه تحت رهبری شان وارد می کنند.
۳ اشتباه سوم: دنبال جذب کسانی هستم که مطیع محض اوامر من باشند
اگر شما هم جزو آن دسته از مدیران هستید که خود را عقل کل می دانند و معتقدند که باید کسانی را جذب کرد که حرف گوش کن باشند و خیلی خوب بتوانند دستورات داده شده را انجام دهند، بدانید که به شدت در اشتباه هستید.
واقعیت آن است که در هر تیم کاری موفقی، طیف متنوعی از افراد باید حضور داشته باشند که هر کدام در زمینه خاصی دارای استعداد، تجربه و توانایی هستند و قادرند حتی بهتر از مدیر مافوق شان یکسری کارها را انجام دهند. بنابراین مدیران نباید به هیچ عنوان از جذب استعداد هایی توانمندتر از خودشان هراس داشته باشند و به جذب افرادی کم توان بسنده کنند که فقط گوش شنوا دارند و نه زبانی برای صحبت کردن.
️ بنابراین همیشه در زمان جذب نیروهای جدید سعی کنید کسانی را جذب کنید که شبیه شما نباشند، شما را به چالش بکشند، جور دیگری فکر کنند، آنچه شما نمی دانید را به شما بگویند، خودکارآمدی بالایی داشته باشند و یکسری از کارها را حتی بهتر از شما انجام دهند.