بطور کلی حفظ نیروی انسانی یکی از ارزش ها و رسالت های بزرگ تمامی کسب و کارها همچنین سازمانها است . امروزه که منابع انسانی بعنوان یکی از ستون های اصلی و مهمترین ترین سرمایه یک مجموعه و همچنین بعنوان گوهر و سرمایه های انسانی خطاب می شود و حفظ این سرمایه بسیار بسیار مهم است . حال یک سری از نیروها بعنوان نیروهای پلنت ، استعداد ویژه، خاص یا بعبارتی نخبه ، افراد خاص که ما باید برای اینها ، حفظ و نگهداشت اینها یک برنامه ویژه ای داشته باشیم .
جهت نگهداشت نیروهای با استعداد ، متفاوت از نیروهای معمولی است، برخی از نیروها دغدغه های اولیه شان همان نیازهای اولیه است مانند بحث های مالی که برای یک محیط کاری مباحث اولیه بشمار می آید اما بعضی از نیروها بدلیل ویژگی های خاص شان حفظ و نگهداشت انان در یک درجه دیگری است بعنوان مثال نیروهایی که بعنوان نخبه حساب می شوند یکی از دلائل ماندگاریشان در یک محیط در این است که از کارشان لذت ببرند یعنی کار و شغل شان یا ماموریت های واگذاری به آنان متناسب با روحیات ، استعداد و مهارت های شان داشته باشد اگر این لذت ایجاد نشود انها دلزده می شوند . و یا موردی دیگر که خیلی برای انان پر اهمیت است همیت کار و مهم بودن کار آنان برای گروه یا سازمان است یعنی درک کنند کاری که آنان انجام می دهند برای کارفرمایان، مدیران یا سازمان مهم است اگر این انتقال صورت پذیرد باعث ایجاد حسی خوب در ماندگاری و تعلق این افراد به سازمان دارد . نکته مهم دیگر همه آدم ها چه در ریف پایین و چه رده بالای سازمانی وقتی بموقع مورد قدردانی و تقدیر قرار می گیرند حس خوب و پر انگیزه پیدا می کنند .
چگونه این نیروهای با استعداد را چگونه باید ارزیابی کنیم ؟
چون بعضی اوقات انتخاب این نیروها سلیقه ای و عدم شایسته سالاری می شود و در بخش های مهم تخصصی که خروجی ها بایستی دقیق ، صحیح، مورد ارزیابی و برسی قرار گیرند زیرا نتیجه کار رویت می شود پس باید با یک استانداردهایی این ارشمندی نیروها رصد و اندازه گیری شود.
چه استاندارد هایی وجود دارد ؟ چه ویژگی های این ارزشمندی ها دارند؟ یعنی ان شاخصی که نشان می دهد نیروی ما نخبه و یا با استعداد هست چیست؟
یک سری ترازها شاخص های کمی است مانند اخذ مدرک از دانشگاه معروف، فرد اختراع خاصی ،تندیس ها و یا مقام هایی در سطح جشواره های مختلف در کشور یا بین الملل باشد ، ثبت ابداعی را فرد داشته باشد.
در شاخص های کیفی مثل فردی نیروی پلنت و یا استعداد خاص شاید فرد مدرک دانشگاهی نداشته ، او هیچ جا اختراعی را ثبت نکرده باشد اما یک مهارت ویژه و استعداد خاصی دارد که بالا تر از دیگران خود را نشان می دهد و بطور معمول سایرین آن را ندارند این نیروهای خاص را اگر ما در سازمان از دست بدهیم جایگزین برای آنان بسیار بسیار سخت خواهد بود . در هر سازمان همکاری و همراهی با کارکنان یک بحث است اما فرد خاص خود یک مهارت،تخصص و یک توانمندی دارد که این توانمندی و مهارت در سایرین کمتر یا بندرت دیده می شود و در ضمن روحیه ارتباط ،تعامل و همکاری با دیگران در اینجا خود موضوعی مهمی در جای خود تلقی می شود .
امروزه یک سازمان برتر، مدرن یا یک سازمان متفکر برای این افراد برنامه هایی توسعه ای بکار می گیرد . ممکن است فردی این توانایی ها را داشته باشد ولی بدائل تربیتی ، شخصیتی نتوانسته در برخی ابعاد برای خودش رشدی ایجاد کند یک سازمان هوشمند در برنامه IDP طراحی توسعه فرد، برای او آموزش و برنامه هایی تدارک می بیند و در موضوعات که او ضعف دارد توسعه می دهد تا جبران شود.
برنامه توسعه فردی (individual development plan)، نقشه مسیر شغلی افراد است. با استفاده از IDP افراد جایگاه فعلی خود را ارزیابی و مشخص می‌کنند که در کجا هستید و می‌خواهید به کجا برسید. در برنامه توسعه فردی، افراد مسئولیت یادگیری‌های خود را برعهده دارند و فعالیت‌های کلیدی جهت توسعه و یادگیری مشخص می‌شود.
بنابر این نباید نیروها را رها کرد البته طبق آخرین نظر سنجی گالوپ :
الف) یکی از مهمترین عامل که می تواند فرد را از نظر فیزیکی ، روحی و روانی در یک مجموعه نگه دارد این است که او احساس کند آن سازمان بفکر توسعه و رشد آن فرد هست . اگر نیروی استعداد این حس را داشته باشد که کارفرما و یا مدیرش یک برنامه مدول و مشخصی برای توسعه رشد او دارد این باعث ماندگاری قطعی وی خواهد شد .
ب) یکی دیگر از موارد این است که فرد دقیقا بداند که سازمان از او چه می خواهد ؟ مدیرش چه انتظاری از او دارد؟
خیلی وقت ها حتی نیروهای یک مجموعه با استعداد و نخبه در سازمان مشغول می شوند ولی در واقع رها هستند چون نمی دانند انتظار سازمان از آنها چیست ؟
پ) یکی از راهکارهادیگر برای حفظ نیروها ، بیان شفاف و روشن، شرح وظایف و انتظاراتی که از آنها دارند است.
ت)نکته مهم دیگر باید ابزار ، امکانات، منابع، اطلاعات و سایر ملزومات خوب کار کردن را برای افرادمان تامین کنیم و در اختیار آنان قرار بدهیم . نمی توان انتظار داشت فرد تحول ایجاد کند و ابزار کارش که یک کامپیوتر است در اختیارش نگذاریم و ما بگوییم فعلا نتوانسته ایم آماده کنیم شما فعلا تحولی ایجاد کن تا ما برایت میز ، صندلی و یا ابزار آماده کنیم .
ث) احترام توجه به شخصیت انسانی نیروها است. بویژه نسل جوان امروزی که نیاز به احترام بیشتری دارند چون دوره ارباب رعیتی فراموش شده و حتی دوره مدیریت هم به انقضا رسیده است امروز جهان در دوره رهبری بر قلب ها و رفاقت با دل ها است .مدیر زمانی که با کارکنانش همگام و دوست می شود که به نتیجه خروجی بالاتر کار و راندمان را می سازند.
ج) بایستی در هر زمان از پیشنهادات و انتقادات آنان استقبال کرد اگر ایده ها ، برنامه ها و حرف های نسل جدید و همکاران را مورد برسی قرار دهیم حس خوبی پیدا می کنند .
پس زمانی که شما دارای چنین نیروی هستید باید با او همقدم و راه بیایید و مثل پروانه بدور او بچرخید ، باید حرف هایش را ، خواسته هایش را شنید . باید با او هم گفتگو ، همدل و همراه شد زیرا اگر تحول قرار بود ایجاد کنیم با همان نیروهای قدیمی ایجاد کرده بودیم ! بنابر این چون با چنین نیروی استعداد روبرو شده ایم بدانیم اینها از جنس متفاوتی هستند برخی مدیرانی که مطالعات یا تحقیقاتی در رابطه با شغل مدیرتی خود ندارند این موارد مطروحه خاص را نمی دانند زیرا چون ظاهرا به ظاهر هر چیز اکتفا می کنند و فقط می بینند فرد استعداد متفاوت صحبت می کنند، با سایرین کمتر دیده می شوند، مورد تمسخر قرار می گیرند، ضعف هایی در اتباطات دارند و… چون واقعیت ها را می بینند و قبول واقعیت دارند شاید برخی حرف هایشان تلخ باشد برای مدیرن و کارفرمایان این گونه افراد خاص که متفاوت تر از سایرین هستند تحمل شان کمی سخت باشد اما سرپرست و مدیر خوب باید بداند آغوشش را برای این افراد باز کرده و حرف های نو آنان را بشنود . ممکن است در رفتارهایشان، تعامل شان بگونه ای عمل نمایند که با آداب ، سنن و رفتار و سیستم های ما هم تراز یا هم جور نیاید پس ما بزرگوارانه و پدرانه در کنار اینها باشیم و بعنوان یک کوچ ، منتر ، مربی بوده و اشکالاتی که در آنان وجود دارد را اصلاح کنیم و با آنان همراه باشیم و با دل شان راه بیاییم .
در تمام دنیا مدیریت پلنت بعنوان واحدی خاص ، مدیریت استعدادها ، یک لاین ویژه خاص و یک لاین VIP دیده می شود تا این افراد که دارای استعداد های خاص هستند ، چون متفاوت و ممکن است اخلاق ها رفتارهای خاصی هم داشته باشند را در یک لاین ویژه ای می بینند و برای اینها امکانات خاصی مهیا می کنند تا در چارچوبه قواعد و ضوابط بصورتی دیگر بسوی موضوعات ویژه ای که برای آنان قابل درک و هضم باشد ببرند چون آنان می توانند تحول بسیار بزرگ ، سود دهی بیشتر را برای سازمان ایجاد کنند پس باید مدیران یک برنامه ویژه ای برای آنان داشته باشند.
