مدیریت چیست؟
یک سوال بسیار خوب و پایه‌ای مدیریت است. همیشه خواب و رویا و تظاهر قادر به انجام هر کاری نیست بقول یک مثل قدیمی فارسی که می گوید:
کار ؟؟؟؟ نیست خرمن کوفتن ؟؟؟ نر می خواهد مرد کهن
اجازه دهید پاسخ سوال موصوف را به دو بخش اصلی تقسیم کنیم: تعریف مدیریت و ضرورت دانش آکادمیک برای انجام آن.
بخش اول: مدیریت چیست؟
مدیریت را می‌توان به صورت زیر تعریف کرد:
مدیریت، فرآیند برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل منابع (انسانی، مالی، فیزیکی و اطلاعاتی) برای دستیابی به اهداف سازمانی به صورت پویا ، کارا و اثربخش است.
این تعریف کلاسیک چند کلید واژه مهم دارد:
فرآیند مدیریت یک فعالیت با سرعت یک‌باره و ناگهانی صورت نمی گیرد، بلکه مجموعه‌ای از فعالیت‌های به هم پیوسته در طی یک پروسه زمانی است.کارکرد های چهارگانه :
الف) برنامه ریزی (Planning): تعیین اهداف و تدوین راهبردها برای رسیدن به آنها.
ب) سازماندهی (Organizing): تخصیص و تنظیم منابع و وظایف برای اجرای برنامه‌ها.
پ) رهبری (Leading): هدایت، انگیزش و تأثیر گذاری بر افراد برای مشارکت فعال در سوی اهداف سازمانی.
ت) نظارت و کنترل (Controlling): نظارت بر عملکرد، تشخیص و مقایسه آن با اهداف از پیش تعیین شده ، انجام اقدامات اصلاحی در صورت لزوم و پیگیری اقدامات انجام شده بنا به برنامه از قبل تنظیم شده سازمان.
منابع: مدیریت فقط مدیریت نیروی انسانی نیست، بلکه مدیریت تمام امکانات و دارایی های سازمان شامل بودجه ، سرمایه مالی، تجهیزات، اطلاعات و زمان است.
ارایی و اثر بخشی (Efficient & Effective):
الف) اثربخشی: انجام کارهای صحیح و درست (رسیدن به هدف).
ب) کارایی: انجام درست و صحیح کارها (با کمترین منابع و هزینه). مدیریت موفق به هر دو جنبه نظر و توجه خاص دارد.
به بیان ساده‌تر، مدیریت هنر و علم به انجام رساندن کارها به وسیله دیگران است.
بخش دوم: چرا مدیریت باید دانش آکادمیک داشته باشد؟
اگر مدیریت یک هنر ذاتی است (که تا حدی هست)، چرا باید آن را به صورت آکادمیک یاد گرفت؟
این سوالی است که همیشه مطرح می شود. دلایل اصلی نیاز به دانش آکادمیک مدیریت عبارتند از:
۱. سیستماتیک و علمی کردن دانش تجربی (تبدیل هنر به علم)
بسیاری از مدیران موفق، تجربی کار کرده‌اند. اما دانش آکادمیک، یافته ها و تجربیات موفق و ناموفق هزاران مدیر و سازمان در طول دهه ها را جمع‌آوری ، دسته بندی ، تحلیل کرده و به صورت تئوری ها، مدل ها و چارچوب های علمی درآورده است. این کار باعث می‌شود:
الف) دیگر نیازی نباشد هر مدیر برای هر مشکل، چرخ را از نو اختراع کند.
ب) تصمیم گیری بر پایه شواهد و داده های علمی باشد، نه فقط بر اساس حس درونی یا آزمون و خطاهای پرهزینه.
نمونه : تئوری های مدیریت و رهبری سنتی، اصول مدیریت کیفیت (مثل TQM) و مدل های تحلیل محیطی (مانند SWOT و PESTEL) همگی حاصل همین فرآیند علمی شدن هستند.
۲. ایجاد یک زبان مشترک و چارچوب فکری
دانش آکادمیک یک زبان مشترک بین مدیران ایجاد می کند. وقتی مدیران از مفاهیمی مانند استراتژی ، عدالت سازمانی ، انگیزش ، زنجیره تأمین و برند ینگ گفتگو و بحث می کنند، همه برداشت یکسانی از این اصطلاحات پیچیده دارند. این موضوع ارتباطات و همکاری را بسیار تسهیل می‌کند. همچنین اگر کار نیمه تمامی ماند مدیر بعدی قادر به ادامه مسیر است !!!
۳. توسعه مهارت‌های تحلیلی و تفکر انتقادی
محیط زندگی ، کار ، کسب و کار امروز، فوق‌العاده پیچیده، پویا و پر از عدم قطعیت است. دانش آکادمیک به مدیران می آموزد که چگونه:
الف) مسائل پیچیده را تجزیه و تحلیل کنند.
ب) داده‌ها را تفسیر کنند.
پ) سناریوهای مختلف را پیش بینی و ارزیابی کنند.
ت) راه‌حل های خلاقانه ارائه دهند.
این مهارت ها فراتر از تجربه‌ی شخصی در یک صنعت خاص است.
۴. شناخت ابعاد پنهان و پیامدهای بلند مدت تصمیمات
یک تصمیم مالی ممکن است پیامدهای اجتماعی و انسانی داشته باشد. یک تغییر در خط تولید ممکن است بر بازاریابی و فروش تأثیر بگذارد. دانش آکادمیک با ارائه یک دیدگاه همه جانبه نگر ، کلی نگر و سیستماتیک، به مدیران کمک می کند تا پیامدهای گسترده تر تصمیمات خود را در بخش ها و قسمت های مختلف سازمان ببینند و از سیستم مدیریت جزیره‌ای پرهیز کنند.
۵. پاسخگویی به چالش های جهانی و پیچیده موجود
مسائلی مانند جهانی شدن، تحولات دیجیتال، مسئولیت های اجتماعی شرکت ها، مدیریت تنوع فرهنگی و اخلاق کسب و کار، چالش هایی هستند که حل آنها تنها با تکیه بر تجربه‌ی محدود ممکن نیست. دانش آکادمیک، بینش و ابزارهای لازم برای مقابله با این چالش های نوظهور را در اختیار مدیران قرار می دهد.
در کل:
الف) مدیریت، هم یک هنر (مهارت‌های ذاتی و ارتباطی) و هم یک علم (مجموعه‌ای از اصول و تئوری‌های اثبات‌شده) است.
ب) تجربه برای تبدیل تئوری به عمل ضروری و غیرقابل جایگزین است.
پ) دانش آکادمیک مانند یک نقشه راه یا جعبه ابزار است که به مدیر کمک می‌کند:
ت) تجربیات خود را در چارچوب درستی تفسیر کند.
ث) از اشتباهات تکراری پیشینیان جلوگیری کند.
ج) با بینش وسیع تر و ابزارهای قدرتمند تری تصمیم گیری کند.
در حقیقت، مدیر موفق کسی است که بتواند دانش آکادمیک (علم)، مهارت های عملی (تجربه) و شخصیت رهبری (هنر) را به شکلی ترکیب کند که بیشترین ارزش را برای سازمان خود خلق نماید. بنابراین، دانش آکادمیک نه تنها مفید، بلکه در دنیای پیچیده امروز ضروری است.
بیماری مدیر زدگی ، رییس زدگی چیست؟
بیماری مدیر زدگی یا رییس زدگی (که گاهی به آن «سندرم رئیس» یا Boss Syndrome هم گفته می شود) یک مفهوم رایج در مدیریت و روانشناسی سازمانی است که به مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگی های منفی در یک مدیر اشاره دارد که نه تنها به خودش، بلکه به نیروها و کل سازمان آسیب غیر قابل جبران می زند.
در ادامه به تعریف دقیق، نشانه ها و مهمتر از همه، مشکلاتی که این پدیده برای سازمان ایجاد می کند، می پردازیم.
بیماری مدیر زدگی (رییس زدگی) چیست؟
بیماری مدیر زدگی حالتی است که در آن یک مدیر، معمولاً به دلیل عدم دانش ، عدم تمرکز قدرت، فقدان بازخورد های صادقانه و غرور ناشی از موقعیت، دچار تحریف در درک خود و واقعیت های سازمان می شود. این نوع مدیران:
الف) خود را بالاتر و مهمتر از قوانین و هنجارهای سازمان می دانند.
ب) توانایی انتقاد پذیری ندارند و خود را همیشه محق می پندارند.
پ) ارتباط شان با واقعیت های روزمره کسب‌وکار و کارکنان قطع می شود.
این بیماری اغلب به تدریج و با ارتقای غلط فرد به سطوح بالای سازمانی و دور شدن از بدنه کار ایجاد می شود.
نشانه ها و ویژگی های یک مدیر مبتلا به این سندرم:
الف) خود محوری مفرط:
ب) عدم تحمل انتقاد: کوچکترین انتقاد یا پیشنهادی را به عنوان حمله شخصی یا تهدید می پندارد.
پ) قطع ارتباط با واقعیت: اطلاعات فقط از طریق کانال های رسمی و فیلترشده به آنها می رسد و تصویری غیرواقعی از سازمان دارند.
ت) اعتماد به نفس کاذب: فکر می کنند همیشه حق با آنها است و تصمیمات شان بدون عیب و نقص است.
ث) ریاست طلبی به جای رهبری: به جای الهام بخشی و توانمند سازی، به دستور دادن و کنترل جزئیات ، مشکلات نا مربوط و مسائل بی اهمیت می پردازند.
ج) قانون گریزی: خود را فراتر از قوانین داخلی ، دستورالعمل ها سازمان می دانند.
چ) ترس از توانمند سازی دیگران: از پرورش جانشین و نیروهای متخصص واهمه دارند چون آن را تهدیدی برای موقعیت خود می دانند.
چه مشکلاتی برای سازمان ایجاد می کند؟ (عواقب مخرب)
این بیماری یا کمبودهای فردی می‌تواند مانند یک سم تدریجی ، سلامت سازمان را از بین ببرد. مهمترین درد سرهای ایجاد شده عبارتند از:
۱. خروج استعدادها از نفرات پایین به بالاتر
کارکنان بااستعداد، خلاق و مستقل که برای رشد و احترام ارزش قائل هستند، اولین کسانی هستند که سازمان را ترک می کنند. زیرا فضایی برای ابراز ایده و رشد آنها وجود ندارد. این امر منجر به هزینه های بالای جابجایی و از دست دادن سرمایه های انسانی می شود.
۲. از بین رفتن نوآوری و خلاقیت
وقتی هر ایده یا پیشنهادی با جملاتی مانند ما همیشه اینطور انجام دادیم یا من بهتر می‌دانم رد شود، کارکنان انگیزه خود را برای ارائه راه کارها و راه حل‌های جدید از دست می دهند. سازمان در حالت رکود ، تکرار ، ساکن و برگشت محاصره می شود و توانایی پیشرفت و رقابت در بازار را از دست می دهد چون دیگر روند رشد و حرکت روبه جلو را از دست می دهد..
۳. ایجاد فرهنگ ترس و سکوت
پرسنل از ترس توبیخ، تحقیر یا اخراج از محل کار ، از دست دادن رتبه و شغل، از گفتن واقعیت ، حرف حق و گزارش مشکلات خودداری می کنند. این سکوت سازمانی باعث می شود مشکلات واقعی پشت درهای بسته پنهان بمانند تا زمانی که به فاجعه تبدیل شوند (مثلاً یک بحران مالی بزرگ یا از دست دادن یک مشتری کلیدی).
۴. تصمیم‌گیری‌های ضعیف و پرخطر
از آنجایی که مدیر فقط به حرف خودش توجه و گوش می‌دهد و مشاوران مستقل و منتقدی در اطرافش نیست، تصمیمات بر اساس اطلاعات ناقص و تحریف شده گرفته می شود. این تصمیمات می تواند سازمان را به سمت ورشکستگی سوق دهد.
۵. کاهش شدید انگیزه و بهره‌وری
کارکنانی که احساس بی ارزشی و عدم مالکیت بر کار خود کنند، تنها رفع تکلیف و وظایف حداقلی را انجام می‌دهند. آنها چاپلوسان و بعبارتی پاچه خوار (حضور فیزیکی بدون بهره‌وری) را در پیش می گیرند. در نتیجه، بهره‌وری کل سازمان سقوط می‌کند.
۶. آسیب به سابقه و برند (کارفرما)
در گذر زمان بین جامعه ، سازمان به عنوان محیطی سمی و غیرحرفه‌ای شناخته می شود. جذب نیروهای جدید و ماهر متخصص بسیار دشوار خواهد شد، زیرا افراد از طریق شبکه های اجتماعی و سایت های بررسی شرکت ها، از شرایط مطلع می شوند.
۷. تمرکز بر سیاست های داخلی به جای اهداف سازمانی
انرژی کارکنان به جای اینکه صرف رقابت کاری با شرکت های دیگر شود، صرف چاپلوسی، مدیریت می شود. این امر باعث دور شدن سازمان از اهداف اصلی خود است.
۸. فرسودگی شغلی
کار کردن در چنین محیط پر استرس و غیرقابل پیش بینی، منجر به فرسودگی شغلی گسترده در بین کارکنان باقی مانده می شود که هزینه های بهداشتی و درمانی را نیز برای سازمان به همراه دارد.
خلاصه:
بیماری مدیر زدگی یک تهدید جدی برای سلامت و بقای شرکت و سازمان است. این مشکل ریشه در ضعف سیستم های نظارتی، فقدان فرهنگ بازخورد و نهادینه نشدن رهبری جمعی دارد. درمان آن بسیار دشوار است، زیرا خود فرد مدیر معمولاً مشکل را انکار می کند.
بهترین راه حل، پیشگیری از طریق ایجاد فرهنگ سازمانی باز، سیستم ارزیابی ۳۶۰ درجه (که در آن مدیران نیز توسط زیردستانشان ارزیابی می‌شوند) و پرورش رهبرانی فروتن و خردمند است.
بر اساس نتایج جستجو، پاسخ مشخص و مستقیمی دربارهٔ نام یا محتوای دقیق «آزمون‌های استاندارد» برای احراز پست‌های مدیریتی یافت نشد. آنچه در ادامه می‌بینید، بر اساس تحلیل سایر اطلاعات مرتبط با ارزیابی مدیران گردآوری شده است.
گزینش و سوالات رایج در مصاحبه احراز پست مدیریتی
در فرآیند گزینش مدیران، مصاحبه نقش محوری دارد. سوالات معمولاً حول محور سنجش تجربه، مهارت‌های رهبری و نحوه مواجهه با چالش های واقعی طراحی می شوند. در زیر نمونه هایی از این دست سوالات آورده شده است:
الف) سوالات رفتاری (Behavioral Questions): این سوالات از شما می خواهد تا با نمونه های عینی از گذشته حرفه‌ای خود، شایستگی هایتان را نشان دهید.
نمونه : درباره زمانی که باید یک تیم با عملکرد ضعیف را هدایت می کردید، بگویید. چه اقداماتی انجام دادید و نتیجه چه بود؟
هدف: سنجش مهارت های مدیریت و رهبری، انگیزش کارکنان و حل مسئله.
ب) سوالات موقعیتی (Situational Questions): در این سوالات، یک دستورالعمل یا سناریوی فرضی به شما داده می شود تا راه حل خود را بیان کنید.
نمونه : اگر پروژه مهمی با تأخیر جدی و فراتر از بودجه مواجه شود، اولین قدم های شما چه خواهد بود؟
هدف: ارزیابی توانایی برنامه ریزی، مدیریت بحران و تصمیم گیری تحت فشار.
پ) سوالات تحلیلی: این سوالات توانایی تفکر استراتژیک شما را می سنجند.
نمونه : به نظر شما بزرگترین چالش پیش روی صنعت ما در پنج سال آینده چیست و چگونه می‌توان برای آن آماده شد؟
هدف: سنجش بینش کلان نگر و توانایی تحلیل محیط کسب‌وکار.
آنچه فراتر از رزومه اهمیت دارد
برخی ارزیابی ها به صورت کتبی یا عملی و با هدف سنجش مستقیم مهارت های کلیدی مدیریت انجام می شوند:
الف) ارزیابی مهارت حل مسئله: ممکن است از شما خواسته شود تا یک مورد مطالعاتی یک پروژه موردی را تحلیل کنید و راه حلی ارائه دهید. این کار توانایی شما در برخورد با مسائل پیچیده واقعی را نشان می دهد.
ب) سنجش هوش هیجانی و توانایی رهبری: برخی سازمان‌ها از تست‌های روان‌سنجی یا همان آزمون های روان سنجی معتبر برای سنجش ویژگی های شخصیتی مانند هوش هیجانی، سبک رهبری و توانایی کار تیمی استفاده می کنند.
چگونه می توانید اطلاعات دقیق تری پیدا کنید؟
از آنجا که معیارهای احراز پست مدیریتی می تواند بسیار خاص باشد، پیشنهاد می‌کنیم:
الف) مطالعه آگهی های استخدام: به بخش «شرایط احراز» در آگهی های استخدام سمت های مدیریتی در محل یا سازمان مورد نظرتان دقت کنید. این آگهی ها دقیق ترین معیارها را مشخص و تعیین می کنند.
ب) جستجوی کلید واژه‌های تخصصی: جستجوی عبارت‌هایی مانند «ارزیابی مدیران میانی»، «مصاحبه استخدام مدیر پروژه» یا «مطالعه موردی مصاحبه مدیریت» می تواند نمونه های عینی بیشتری در اختیار شما قرار دهد.
رشته مدیریت در دانشگاه
رشته مدیریت در دانشگاه، دانشی بین رشته‌ای است که علوم مختلفی را برای تربیت مدیران کارآمد دربر می گیرد. این رشته تنها به آموزش اصول اولیه مدیریت بسنده نمی کند، بلکه فرد را با دانش تخصصی حوزه های مختلف کسب‌وکار و مهارت های کلیدی مدیریت و رهبری آشنا می سازد.
در ادامه، علوم و مهارت‌های اصلی که یک فرد در این رشته فرا می گیرد، آورده شده است.
حوزه های اصلی علوم مدیریت
موارد زیر حوزه های کلیدی و علوم مرتبط را نشان می دهد:
حوزه دانشی علوم و مباحث اصلی
مدیریت بازرگانی مدیریت استراتژیک، بازاریابی، بازاریابی بین‌الملل، رفتار مصرف کننده، مدیریت برند
مدیریت صنعتی مدیریت تولید، تحقیق در عملیات، مدیریت پروژه، بعد مالی و بعد رفتاری و اجتماعی صنایع
مدیریت دولتی قوانین سازمان‌های اداری، طراحی سازمان های دولتی، تحول اداری، مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی
مدیریت کسب‌وکار کارآفرینی، عارضه‌یابی کسب‌وکار، راه‌اندازی و مدیریت کسب‌وکارهای کوچک
مهارت های تکمیلی و گرایش های تخصصی
علاوه بر علوم پایه، مهارت های کاربردی ضروری نیز آموزش داده می شود:
الف) مهارت های نرم: توانایی مذاکره، خلاقیت، اعتماد به نفس و قدرت تجزیه و تحلیل داده ها از جمله مهارت هایی هستند که یک مدیر برای هدایت مؤثر تیم و تصمیم گیری در شرایط سخت و بحرانی به آنها نیاز دارد.
ب) گرایش های تخصصی: در مقاطع بالاتر، دانشجو می تواند در گرایش های تخصصی تری مانند مدیریت مالی، مدیریت فناوری اطلاعات، مدیریت منابع انسانی و مدیریت بحران به تحصیل ادامه دهد که هر کدام دانش بسیار تخصصی تری را طلب می کنند.
خلاصه:
دانشجوی مدیریت، علوم متنوعی از اصول بازاریابی و استراتژی تا مالی و رفتار سازمانی را فرا می گیرد. این رشته ترکیبی از دانش نظری و مهارت های عملی برای حل مسائل واقعی در سازمان ها است.
رشته مدیریت دارای شاخه ها و گرایش های بسیار متنوعی است که می تواند طیف وسیعی از علاقه مندی ها و بازار کار را پوشش دهد. در ادامه با مهمترین گرایش های این حوزه آشنا می شوید.
طوفان فکری مدیران با نگاهی دوراندیش چیست؟
این نوع طوفان فکری فراتر از یک جلسه عادی برای حل مشکلات روزمره است. هدف اصلی آن، به چالش کشیدن مفروضات موجود، کشف فرصت های آینده و تدوین راه‌حل های تحول آفرین برای دستیابی به محاسن و مزیت های رقابتی پایدار است. این فرآیند بر پایه چند اصل کلیدی استوار است:
الف) توجه به افق های زمانی بلند مدت: تمرکز بر روی جملات : چه می شود اگر و چگونه می توانیم در آینده پیشتاز و اولین ها باشیم به جای مسائل فوری.
ب) ترکیب دیدگاه های متنوع: دعوت از افرادی با تجربه و سوابق کاری، تخصص‌ها و حتی باورهای متفاوت و متناقض برای غنای فکری جلسه.
پ) ایجاد فضای امن برای ایده های مناسب: جداسازی مرحله تولید ایده از مرحله قضاوت و ارزیابی ، تا ایده های غیر متعارف و بدیع بتوانند بدون ترس از انتقاد زودهنگام مطرح شوند.
یک چرخه پنج مرحله‌ای برای اجرا
برای دستیابی به نتایج دوراندیشانه، پیروی از یک چرخه منظم سازی شده پیشنهاد می شود:
مرحله هدف کلی اقدامات کلیدی
شک و تردید آماده سازی ذهن برای تغییر به چالش کشیدن باورهای فعلی و بررسی خطرها و ریسک های وضع موجود.
اکتشاف درک عمیق مسئله پرسش سوالات درست و ایجاد فهم مشترک از ابعاد مختلف مسئله.
واگرایی تولید حداکثری ایده ها ، تمرکز بر کمیت ایده ها بدون هیچگونه قضاوت یا انتقاد.
همگرایی انتخاب و پالایش ایده ها ارزیابی ایده ها بر اساس معیارهای از پیش تعیین شده و اولویت بندی آنها.
بازیابی نهادینه کردن تفکر آینده نگر ایجاد مکانیزم های دائمی برای پایش محیط و به روز رسانی مستمر باورها.
چه نکاتی را باید در نظر گرفت؟
برای اطمینان از اثربخشی جلسه ، رعایت این نکات کلیدی حیاتی است:
الف) مدیریت نقش مدیران ارشد: مدیران باید در مرحله واگرایی شنونده باشند و از ابراز نظرات اولیه خودداری کنند تا فضای مشارکت را برای دیگران مهیا و باز نگه دارند.
ب) تدوین قوانین اولیه و پایه: جلسه باید با قوانین مشخصی مانند عدم انتقاد، استقبال از ایده های غیر معمول و ترکیب و بهبود ایده ها آغاز شود.
پ) تعیین محدودیت زمانی: جلسات طوفان فکری معمولاً بین ۲۰ تا ۶۰ دقیقه باید زمان بندی شوند تا تمرکز و انرژی شرکت کننده گان و مدعوین حفظ شود.
ت) پیگیری و اجرا: خروجی جلسه تنها مجموعه‌ای از ایده ها است. پس از جلسه، باید ایده های بهتر ، برتر تجزیه و تحلیل شده و برای آنها طرح عملیاتی توسعه داده شود.
درآخر:
طوفان فکری برای مدیران دوراندیش، یک ابزار استراتژیک برای شکل دهی به آینده سازمان است. موفقیت آن در گرو ایجاد محیطی امن برای خلاقیت، دنبال کردن یک فرآیند ساختار یافته و تعهد به پیاده سازی ایده های نو است.
