مشکلات سازمانی و راهکارهای مقابله با آن
مقدمه:
با تمامی روند رشد انسانها در تمامی زمینه های علمی ،اجتماعی ونظامی ،فساد پدیده سرطانی است که خسارت عظیمی برای هرجامعه و ملت به همراه دارد .فساد اعتماد مردم به دولت را خدشه دار می سازد و ثبات سیا سی و هنجارها ی فرهنگی و ملی واجتماعی را متزلزل نموده و با تخریب رقابت منصفانه در سازمانها ،نهادها وبازار کار ، تخصیص ناکارآمد منابع مانع رشد و ترقی می شود.لذا هرکجا مقررات وضوابت کمتر باشد، ضمینه حضور فساد بیشتر و متداولتر است، و هرکجا که کارکنان وکارمندان حقوق بسیار اندک دریافت میکنند ،با فرار از محیط کاری،کم کاری ،شایعه افکنی ،هدایت دیگران به بی اهمیتی ،وگاها اخذ رشوه حتی باکمترین مبلغ ناچیز بدنبال رفع نیازهای مالی خود هستند ، فساد گسترش یافته که با گسترش فساد ،تزلزل ارکان اداری ،سازمان متزلزل گردیده وگاها” به تزلزل منجرکه نتیجه آن بی انظباطی می شود(که ازجمله تشابه آن تزلزل در ارتش سوریه و بروز مشکلات لاینحل امروزی آن کشور می باشد).لذا اعتماد عمو می یکی از سرمایه های سازمانی و اجتماعی است که وحدت را درسیستم های اجتماعی ایجاد و حفظ نموده که ارزشهای اهداف سازمانی را پرورش می دهد.
نابسامانی(اداري): (Corruption):
سوء استفاده از قدرت محول شده، براي نفع شخصي در بخش دولتي يا خصوصي در سطح خرد يا كلان فساد نام دارد. همچنين اقدامات کارکنان و مأ موران دولتي كه با هدف انتفاع و بهره برداري براي خود يا اشخاص ديگري يا در قبال دريافت وجهي يا مالي براي خود يا اشخاص ديگر از طريق نقض قوانين و مقررات و ضوابط اداري، تغيير در قوانين و مقررات و ضوابط اداري، خود داري يا كند كاري وكوتاهي در انجام وظايف قانوني در قبال ارباب رجوع
و تأخير يا تسريع غير عادي در انجام كار براي اشخاص معين در مقايسه با ديگران انجام مي پذيرد فساد اداري نام دارد و نيز به اقدامات اشخاص حقيقي و حقوقي كه با هدف انتفاع و بهره برداري براي خود يا اشخاص ديگر يا در ازاي پرداخت مال به مأموران دولت بمنظور برخورداري از مزايا يا امتيازات از راههاي غير صحيح انجام مي پذيرد فساد اداري گفته مي شود.
ديدگاه اسلام پيرامون شفافيت و پاسخگويي:
بنا براين دين مبين اسلام در حوزه اقتصاد، سياست، فرهنگ و …در راستاي حصول اهداف ذيل، پاسخگويي مسئولان در برابر مردم را براي نظارت ايشان بر حسن اجراي امور به عنوان تكمله پاسخگويي در برابر خداوند و پيامبر (ص)، ائمه معصومين، وجدان و مقام مافوق از درجه اهميت بالايي برخوردار مي داند و نکات زیر توصیه وسفارش می شود.
- جلوگيري از ايجاد خطا و رفع خطاهاي احتمالي واقع شده در سيستم ها و فرآيند ها و تشكيلات، در نحوه اجرا و يا عملكردكارگزاران.
- پيشگيري از فساد احتمالي با توزيع مناسب قدرت و درآمد.
- جلوگيري از اتلاف و به هدر رفتن منابع و امكانات.
- انتخاب احسن در برنامه ها و سياستها و فرماندهان با تشخيص نقاط قوت ، ضعف ، رفع و رجوع ضعفها ، تقويت و تقدير از قوتها با عنايت به تهديد ها و فرصتهاي پيش رو.
- احقاق حقوقکارکنان باتقويت ارتباط بين آنان ومسئولان براي رفع ابهامات وتقويت وحدت سازمانی.علل و عوامل شكل گيري فساد وعدم شفافيت:
- حوزه اداري- مديريتي وفرماندهی
- حوزه مالی
- حوزه فرهنگي- اجتماعي
عوامل اداري- مديريتي وفرماندهی:
- نبود اطلاع رساني و عدم هماهنگي ميان سلسله مراتب پادگانی.
بعنوان مثال :
الف)- متخصصی که می بایستی در محل کارش هرروز حاضر و اموراداری یکان بدنبال مرحصی و یا خانه سازمانی باشد ،ترک محل خدمت نموده و هر روز در رکن یکم بمدت روزها یا هفته ها بدنبال کار خود می باشد.
ب)- در سازمان ما که یک سازمان هوانوردی بوده ،همه ارکان می بایستی در خدمت یگانهای پروازی باشند تا وسایل در نهایت آمادگی باشند متاسفانه همه در خدمت ارکان قرار تا به بیشترین امتیازات نائل آیند.
- تمركز در نظام اداري (نامه نگاری ،کاغذ بازی )و عدم مشاركت كاركنان در تصميم گيريها.
- چند شغلي بودن بسياري از كاركنان و وجود ابهام نقش و مسئوليت در بسياري از مسئوليتها.(در بین کارکنان افرادی هستند که شغل دوم شان در شان ومنزلت مناسب نبوده و همچنین با حقوق اندک “مثلا در یک بستنی فروشی روزانه چهارصد تومان دستمزد”نفر متوجه نیست که هزینه اجاره بها یک منزل با پول پیش حدود یک میلون در ماه بوده و به همراه حقوق ، بیمه و… دومیلون می باشد. بااین حال اگر کارفرما در شغل ثالث به وی بگید فردا صبح سرکار باش .گفتار کارفرما را به تمامی دستورات ومقررات سازمانی ترجیح می دهدو…)
- عدم بازرسی ،پیگیری و رسيدگي به تخلفات و دریافت امتیازات فرماندهان ،کارکنان و حسابرسي از داراييها و اموال آنها.(در بین کارکنان کاملا مشهود است افرادی سازمان را خوب شناخته و برعکس افرادی را سازمان خوب شناخته.
در مورد اول افراد از شغل های سازمانیشان جدا و به ارکانها رفته تا به محض دریافت نامه ای سود آور ومعنادار فورا اقدام (مثال:فرد از امتیاز زمین ،مسکن بهره برداری وفروخته بدنبال بعدی است)این کونه افراد بیشتروقت خود را خارج سازمان ودر داخل بیشترین افراد تابع آنان بوده که می شنویم نفر ساعت هفت داخل وساعت هشت از پایگاه خارج شده.
درمورد دوم افرادی هستند که شب و روز را گم کرده از صبح تا شام مشغول کار وتلاش هستند وبعد از سی سال که به بازنشست می شوند حتی یک چوب کبیرتی هم دریافت ننموده اند اینگنه افراد عمر زیادی ندارند چون دائما توسط خانواده و دوستان مورد شماتت قرار ونهایتا …..
- نبود معيارهاي دقيق براي تشويق و تنبيه کارکنان و عدم برخورد قاطع و به موقع با متخلفين و اجرا نشدن قوانين تنبيهي موجود.
- نبود بازرسی قدرت مند و کارآمد جهت ارزيابي عملكرد فرماندهان وکارکنان.
بنا به نظر کارشناسان ارزیابی در سال می بایستی یک الی دوبار انجام پذیرد و در نهایت تشویقات و نتبیهاتی همرا داشته باشد.ویا در گذشته نه چندان دور ماشاهد این بودیم که هرزوز مداومتکار بازرسی پایگاه بعد ازخدمت به تمامی اماکن سرکشی و اطلاعات جامع معایب و نقایص ها را جمع آوری فردای ان روز رئیس بازرسی مکتوب قبل از خدمت بعرض فرماندهی می رسانید.
امروزه افسرخرید خریدها را انجام می دهد متاسفانه به چند روز نمی رسد که اقلام یا اشتباها درخواست و یا جنس نامرغوب بوده به زباله مبدل شده با توجه به موقعیت اقتصادی کشور و سازمان بیشتر می بایستی برخی ازجزئیات برسی و بسیاری از سلیقه ها رفع گردد.این حقیر بیشتر این مشکلات را عدم دانش و آموزش می بینم.ما می بایستی دربسیاری از قسمتها مثلا در مخابرات از مهندس مخابرات ،مهندسی از مهندس عمران ،رایانه از مهندس رایانه بهره برداری کنیم نا از رسته موصوف .
- نبود امنيت و ثبات شغلي و اميد به آينده در مسير شغل سازمانی كاركنان.
- تغييرات مداوم و عجولانه مقررات، ضوابط و قوانين.
- عدم توجه كافي به مهارت مستمر و کارآمد آموزش حين خدمت كاركنان كه از مسائل مهم در بهبود مديريت است.
- پارتي بازي و رفيقبازي در ، انتصاب و ارتقاء و جابجايي و نبود فرصت برابر درحق وحقوق براي تمامي کارکنان.
عوامل اقتصادي:
مشكلات و مسائل معيشتي كاركنان و عدم تناسب هزينهها با در آمد آنان احتمال سوء استفاده از موقعيت شغلي و برخورد نا مناسب با سازمان را افزايش مي دهد.
- وجود فاصله حقوق و نا برابر يهاي فاحش اقتصادي بين اقشار مختلف.
- وجود نا برابري اقتصادي و مالي كاركنان در بين سطوح مختلف سازماني.
- عدم تساوي دريافت امتیازات كاركنان.
امروز اعلان می کنند مبلغی را به حساب تعاونی مسکن واریز تا زمینی را به تعدادی داده بفروشند تا بلکه مشکلات اقتصادی کاهش یابد.
الف) ما با اجرای این پروژه ها فقط و فقط کمک به بنگاه داران مسکن نمودیم که ضربه محکمی به قشرآسیب پذیرجامعه و سازمان شد.
ب) افرادی که این امتیازات را دریافت نمودند چه وچقدر سود کردند.
پ) در جهت مساوات وبالا بردن روحیه کارکنان برای آن افرادی که ابتدا به ساکن آهی در بساط نداشتند چه کردیم.
ت)دریافت کنندگان با عجله امتیازات را مجانا به بنگاه داران تحویل دادند .خوب خود تعاونی ابتدا به ساکن به بنگاه می فروخت و به تمامی کارکنان بعنوان سود تعاونی مبالغی را پرداخت می نمود.
ث) افرادی که از امتیاز مسکن برخوردارشدند چه شدند آیا به مسکن خود رفتند؟
متاسفانه یا فروختند ویا برای رد گم کردن بنام ثالثی نمودند تا از امتیازات اجتماعی(مانند وام بیست وپنج میلونی مسمن مهر) وامتیازات سازمانی بیشتری بهره مند گردند.
عوامل فرهنگي- اجتماعي:
- ضعف آموزش
- ضعف و نارسايي فرهنگي عموم کارکنان و عدم اطلاع از حقوق و وظايف خود.
- ضعيف بودن فرهنگ كار و عادي شدن كم كاري و عدم پاسخگويي در مقابل تعهدات.
- شيوع توجیح ، فرهنگ قانون گريزي و حتي قانون ستيزي.
- شيوع فرهنگ تجملگرايي در جامعه و سازمانها.
- عدم توجه عمومي به وجدان كاري و انضباط اقتصادي و مالي.
- سوء استفاده و تبعيض قائل شدن در سطح مسئولین و تبديل به عادت و فرهنگ شدن آن.
- اشاعه فرهنگ قدرتطلبي و برتريجويي، افزون طلبي و زياده خواهي و حرص.
- نبود فرهنگ نظارت بر خويشتن و خودكنترلي.اقدامات لازم و راهكارهاي پيشنهادي
عادلانه كردن حقوق و مزاياي كاركنان در بخشهاي مختلف و در رده هاي مختلف سازماني و همچنين در مقايسه با بخش خصوصی.
- بازنگري در نظام انتصاب و ترفيعات و استفاده از نظام ارشديت يا جانشيني مسئولین و شايسته سالاري به جاي باند بازي و پارتي بازي.
- آموزش مستمر كاركنان براي آشنايي با قوانين، مقررات و زمينه هاي وقوع تخلف و فساد.
- ايجاد الزام قانوني بيشتر که فرد در شغل سازمانی خود و در تخصص خود باشد.
- مكانيزه كردن امور اداري با استفاده از فنون جديد و امكان ا نتقال سريع و به موقع اطلاعات و همچنين ارتباط كمتر كاركنان با ارکان که تعديل امور غير ضروري را امكا نپذير مي سازد.
- تدوين و اجراي نظام تشويق و تنبيه مؤ ثر و كار آمد كه در آن معيارهاي دقيق و ضما نت اجرا ملحوظ شود.
- ارزيابي واقعي عملكرد مديران و كارکنان.
- اتخاذ راهكارهايي براي افزايش ثبات و امنيت شغلي كارکنان و مديران.
- ايجاد وحدت رويه اداري و قضايي.
- جلوگيري از تغييرات مكرر و بي مورد بخشنامه ها، مقررات و قوانين داخلی.
- مشاركت دادن كاركنان در تصميم گيريها و مديريت از طريق احياي نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها و استقرار نظام مديريت مشاركتي.
- تشكيل مركز مستقل اطاق فکر.
- تدوين منشور اخلاقي فرماندهان و كاركنان.
راهكارهاي فرهنگي- اجتماعي:
- مقابله فرهنگي با معضلات اداري در قالب برنامه هاي كوتاه مدت و بلند مدت در بخشهاي آموزش و پژوهش، وعقیدتی سیاسی وساير نهادهاي فرهنگ ساز و وسايل ارتباط جمعي مقابله فرهنگي با قانون گريزي و قانون ستيزي و رانت اطلاعاتي.
- اشاعه فرهنگ اسلامي كه از جمله مولفههاي آن قناعت ، عدالت ، صداقت، انصاف و…مي باشد.
- تمركز ويژه بر توسعه و ترويج فرهنگ مناسب كار با تكيه بر ارزشهاي اسلامي.
- تلاش براي تغيير نگرشها به مناصب و مسووليتهاي دولتي و ترويج فرهنگ نظارت بر خويشتن.
