مقدمه: بردن رزومه کاری در محاسبه.مدیریت محاسبه شغلی.
در این مطلب هم در جایگاه استخدام شونده و هم مدیر استخدام کننده صحبت شده است و دیدگاهی دوطرفه با یک حقوق مطرح شده است.
فرایند جذب نیروی انسانی در یک بنگاه کسب و کار از مهمترین فرایند است که ما بتوانیم منابع انسانی متناسب با خواسته های سازمان مان را جذب کنیم و انها بتوانند اهداف سازمان را به پیش ببرند . در بحث مدیریت محاسبه تعداد نه نکته وجود دارد که بشرح زیر است.
- حتما قبل از جلسه محاسبه شغلی باید ان گام های قبلی را انجام داده باشیم
گامهای قبلی:
الف) از مهمترین فرایندها انتشار فراخوان جذب نیروی انسانی است
ب) درج و اعلام شرایط مورد نظر یعنی ویژگی های نیروی انسانی مستخدمین تا افراد بنا به خواسته های ما اطلاعات یا رزومه های یشان برای ما ارسال کرده باشند .
پ) ویژگی های نیروی انسانی استخدام شونده مشخص و اعلام کنیم .
ت) دریافت رزومه ها و اطلاعات مستخدمین برا ساس درخواست ما.
ث) برسی مدارک و رزومه های دریافت شده دریافت شده و گذراندن از صافی های اداری براساس شایستگی ها .
ج) ازبین متقاضیان تعدادی شاخص را بطور گلچین بر اساس حدسی یات ما در پی وجود هماهنگی بین ما و انها انتخاب می کنیم.
چ) دعوت از متقاضیان شاخص درروز مشخص در محل محاسبه شغلی شوند.
ح) ممکن است جلسات چندین بار تکرار هم بشوند.
- نکات در محل محاسبه شغلی:
نکته اول : جلسه شغلی حتی المقدور با ۲ الی ۳ نفره بایستی انجام شود این محاسبه ها گروه و تیمی کار آمد ، با دانش و موفق در انجام امور خود را می طلبد تا با کمترین درصد خطا ها را به همراه داشته باشد.
مثلا حاضر بودن مدیر قسمت آن واحد و گروه کسب و کار بجهت ارزیابی نهایی فرد به اضافه یک نفر متخصص حوزه روانشناسی و زبان بدن بجهت ارزیابی روحی روانی از محاسبه شونده همچنین یک نفر حرفه ای که بتواند سوالات مربوط به ان شغل خاص و مهارت های که سازمان بدنبال آن است و بهتر است سوابق قبلی فرد را نیز مورد پرسش قرار دهند .
در بیشتر مصاحبه های کمتر از چند نفره و یا یک نفره ،از سوی مصاحبه شونده در صد خطا بیشتر و امکان اشتباه بالا، فریب خوردن ، خطا در تصمیم گیری زیاد پیش می آید بنابر این اگر مصاحبه های گروهی و تیمی که از سوی مصاحبه شوندگان انجام می شود دارای کارآمدی بیشتری است و مصاحبه شوند هم از توانمندی روانی بیشتری در این حالت برخودار می شوند زیرا احساس می کند که این آمادگی را باید داشته باشد تا پاسخگو حداقل دو یا چند نفر باشد .
نکته دوم : بخشی از مصاحبه به عامل انسانی مصاحبه شوند بر می گردد
- چه کوششی انجام داده .
- چطوری خود را معرفی می کند ونحوه معرفی کردن خودش.
- از چه ادبیات و واژگانی استفاده می کند.
- نگاه او به شغلی که قبلا داشته است چگونه است .
- چه نوع فعالیتی را قبلا بعنوان فعالیت موفق داشته است .
این ها نشان دهند این است که آیا این نیرو می تواند در شغلی که ما در حال انجام آن هستیم ، می توانیم از او استفاده کنیم یا خیر ؟ البته ممکن است بعد از جلسه مصاحبه دو الی سه بار ادامه داشته باشد که حالتی طبیعی است.
جلسه اول:
در جلسه اول حدود ۲۰ الی ۲۳ سوال تکنیکی داریم.
- معرفی فرد
اگر فرد از تجربیات قبلی ،مهارت ، کارهای برجسته و موفقیت هایی که در پروژه های قبلی که داشته صحبت کرد نشانه حرفه ای بودنش است. و امادگی فعالیت در کسب و کار جدید بعنوان نقش افرینی مثبت را به دنبال دارد.
اگر وارد زندگی شخصی خود و سوابق سرد خودش شد بایستی کمی بازنگری درالگو جذب ایشان کنیم تا امتیازی شامل ش نشود.
بنا براین به مصاحبه شوندگان توصیه می کنیم از تجارب موفق ، مهارت، تخصص ها ، مدیریت و رهبری تیم ها ی خود ، یا اگر کار مهم و برجسته ای را در آن حوزه خاص انجام داده اند را مطرح نمایند
- بهترین پرسش که یک سوال جهانی است : اگر خودت را بخواهی در یک جمله توصیف کنید چه می گویید؟
در اینجا تیپ شخصیتی محاسبه شونده حدس زده می شود چون ممکن افرادی بلند پروازانه و غیر واقعی خود را معرفی کنند یا دیگری خود را محتاط و محافظه کار ، یکی آنچه متناسب با آنچه در شرکت شما حدس می زند در کسب و کار شما نیاز است مطرح نماید . هرگونه جملاتی که محاسبه شوند بزبان می آورد نوعی از جایگاه شخصیتی فرد را به مخاطب منتقل می نماید .
در برخی محاسبه ضمن خوش آمد گویی می پرسند از خودتان بگویید؟
همان سوال قبلی است و بیشتر می خواهند ببیند فرد نگاهش نسبت به کار ،نسبت زندگی چگونه است. چگونه وارد یک گفتگو می شود . مثلا فرد می گوید : بد شانسم چند سال بدنبال کار بوده ام ، هر جا رفتم اذیت شدم . فردی دیگر تجارب موفق خود ،نمرات دانشگاهی خوب ،فعالیت های مدرسه ای ، دانشگاهی مانند روزنامه دیواری، سمت ها هر چند کوچک ، یعنی نگاه های مثبتی که دارد را بیان و مطرح می کند .
بنا براین شما در جایگاه مصاحبه شونده از خودتان بگویید همان سوال مطروحه از خودتان بگویید یا توصیف فرد است.
- سوال شود چطور شد که این شرکت یا موسسه ما را انتخاب کردید؟
محاسبه گیرنده می خواهد در صد شناخت فرد از ما را بدانند
- حال با سوالاتی می خواهیم ببینیم فرد با اگاهی بسوی ما امده یا خیر؟
- ایا فردی را که ما برای شغلی می خواهیم او نسبت به آن آگاهی دارد؟
مثلا ما بدنبال یک برنامه نویس هستیم . ببینیم چقدر به این شغل اگاهی دارد؟ ببینم برای انتصاب در این شغل چه برنامه ای دارد؟ چگونه می خواهید آنرا کنترل و هدایت نمایید؟
منظور ما بیشتر دانش و مهارت فرد نسبت به آن کسب و کار، نسبت به آن شغل که قرار است جذب شود مورد سنجش است. پس می پرسیم شما از این شغل که قرار است عهده دار شوید چه اهداف ، ایده و برنامه هایی دارید چطور می خواهید انرا کنترل کرده و چقدر شناخت دارید؟
اگر ببینند فرد کاملا تصادفی آمده و در حقیقت اطلاعات کافی در مورد این شغل ندارد یک امتیازی منفی است.
فرد متقاضی می بایستی قبل از هر کار وارد وب سایت آن شرکت شده ، برشورها ، کتابچه ها و اطلاعات کافی و حتی مشاغلی که در آنجا است را بدست آورد و به هر میزان که توانایی دارد اطلاعات خود را بالا ببرد تا در جلسات امتیازهای بالایی را بدست آورد.
- از فرد سوال شود که نقاط ضعف و قوت شما چیست؟
این موارد همه اگاهانه بوده تا ببینند فرد چه نقاط قوت و ضعفی شاید داشته باشد و آیا با پست و یا کاری که می خواهد اهراز کند تناسب دارد . مثلا شما بدنبال یک فرد کارشناس برای روابط عمومی هستید. متقاضی می گوید من فردی درون گرا ، خجالتی و با افراد انس سخت می گیرم .این ویژگی ها نشانه عدم کارای فرد در این پست است .
در اینجا افراد باید نقاط قوت و ضعف خود را در کارهایی که تاکنون عهده دار بوده اند مطرح نمایند .
مثلا من قبلا مدیرت کاری و تیمی خوبی داشته ام . وقت زیاد برای کارم می گذارم. انظباط کاری خوب داشته و به یاد گیری ، اموزش علاقه مندم فراگیری مباحث مربوط به شغلم را با جدیت دنبال می کنم .
ممکن است سوال شود :
امروز شما آزاد هستید تا هر شغلی را در هر جایی انتخاب نمایید بنظر شما از بین این مشاغلی که ما در شرکت مان داریم کدامین را بر می گزینید؟
برخی محاسبه شوندگان ذوق زده شده و می گویند:
امادگی پست مدیر عامل ، مدیر فنی این کسب و کار شوم. با این سوال باز می خواهند ببیند در حقیقت در ذهن این فرد چه می گذرد!
چه هدفی را در این رشته ، این شرکت و این کار دنبال می کند.
تکنیکی جدیدی که در مقالات مطرح و خیلی توصیه می شود خود افشایی اگاهانه است این تکنیک روشی است که شرکت های دانش بنیان مورد استفاده قرار داده اند که می خواهند ببینند درون این فرد چه اندیشه ، چه اهدافی ، به ویژه چه ارمانهایی می گذرد . فرض بر این می گذاریم فردی وارد جلسه شده ،دو نفر می خواهند از وی مصاحبه بگیرند ، بعد از معرفی ها از او می پرسند لطفا خود را در تاریخ فلان ( چهار سال دیگر)معرفی کنید ( ببینیم به کجا رسیده اید)؟
این سوال از سوی محاسبه گیرنده به او این پیام را می دهد ایشان چه اهدافی در سر دارد ؟
از حیص تحصیلی ، شغلی ، مهارت های فردی به کجا می خواهد برود؟
نوعی کشف اندیشه ها ، ارمانها ، اهداف مطلوب که در فرد می گذرد مطرح می شود و به ما کمک می کند که ایا این فرد مناسب شرکت ما هست یا خیر؟
اگر مناسب بود کجا جایگزین و کجا از او استفاده کنیم؟ تا بیشترین بهره وری را داشته باشد .
زمان استاندار محاسبه تابعی از مشاغل عمومی و تخصصی است مانند مشاغل عمومی حوزه امور اداری ، مالی ، پشتیبانی و امثال است ما به ۴۵ دقیقه زمان بسنده می کنیم و از این زمان حدود ۳۰ دقیقه در اختیار محاسبه شوند است او جواب هایی را مطرح می نماید و ۱۵ دقیقه در اختیار محاسبه گیرندگان است تا سوالاتی بپرسند ، توضیحاتی مطرح کنند ، اگر محاسبه شونده ابهاماتی داشت ، برایش روشن شود تا یک گفتگویی دو طرفه بین انان انجام شود .
در مشاغل تخصصی به تناسب اینکه موضوع چه مقدار اهمیت دارد و ببینیم چه را هکارها ، تجربیات در ذهن محاسبه شونده می باشد تا ۱۲۰ دقیقه قابل ارتقاء می باشد معمولا از ۹۰ تا ۱۲۰ دقیقه وقت گذارده می شود مثلا می خواهیم یک پزشک را در یک درمانگاه استخدام نماییم پس باید بسیار این مهم را جدی گرفت .
در برخی مواقع که بعد از دقایقی به طرف استخدام شونده می گوییم با شما تماس می گیریم نوعی از سر خود باز کردن است پس ما فرض را بر این می گذاریم که دنبال نیرو و منابع انسانی هستیم پست خالی داریم و نیازمند یک افراد حرفه ای و کارآمد هستیم لذا جلسه تخصصی یک بخش ان مباحث روانشناسی ، ارتباطی و تشخیص جایگاه خود فرد است و قسمتی از آن برمی گردد به مثلا اگر شما بعنوان مدیر پروژه این شرکت انتخاب بشوید و فرضا با کمبود منابع مادی روبرو هستید یا بودجه شما دچار مشکل و یا بودجه بموقع تخصیص داده نشوید و یا بنوعی دچار بحران شوید چگونه حل می کنید. بیشتر می خواهند بدنبال یک برنامه و را هکارهای این فرد مقابل چیست ؟
یک جلسه مدیریت شغلی برای یک نیروی کار آمد را چطور باید مدیریت کرد؟
- داشتن درک صحیح یک نیرو از کار و وظیفه ای که باید متقبل شود.
- آیا برای انجام کار دانش و تجربه کافی دارد؟
- چگونگی شرایط جسمی ، روحی ، روانی و تناسب با آن شغل مربوطه؟
- آیا شایستگی ( ترکیبی از دانش ، حالت ، توانمندی ، رفتارهای حرفه ای ) داشتن ان شغل را دارد ؟
شرایط محاسبه شونده
- توانایی و نشان دادن شایستگی های خود.
- بداند قرار است وارد چه شغلی شود.
- کارفرما چه انتظاراتی از او دارد.
- تلاش او در جهت گرفتن شغل ارزشش را داشته باشد.
- داشتن اعتماد بنفس کافی در جلسات و اخذ اعتماد مصاحبه گیرندگان.
- اطمیان از خود که درصورت دریافت شغل آنرا به بهترین نحو انجام دهد.
- در حین جلسه از هر رفتار بغیر از رفتارهای واقعی خود خوداری نماید و خودش باشد.
- با ظاهری آراسته و مرتب شرکت کند.
- در اوایل جلسه ارتباط صمیمانه بین دو طرف باعث می شود که فضای محاسبه بسمتی پیش روند تا بتواند به انتخاب درست و بهتر کمک نماید .
- بهره گیری از زبان بدن و تماس های چشمی .
- پرهیز از زیاده گویی ، افراط و تفریط در دادن اطلاعات .
محاسبه شوندگان از لحظه ای که وارد ساختمان یا شرکت می شوند بایستی بدانند از همان لحظه محاسبه شما شروع شده است. و آنان از طریق دوربین ها شما را نگاه می کنند حتی در اطاق انتظاری که نشسته اید دیده می شوید حرکات دست پاچگی ، حوصله سر رفتن ، غرغر کردن ، لذا محاسبه شغلی فقط درون اطاق مخصوص خود نیست حتی از زمانی است مه درخواست نامه ، رزومه را فرستاده اید ، از کلمات ، مدارک و… شروع شده است.
محاسبه شغلی در حقیقت بیشتر بدنبال شناسایی جایگاه شخصیت شناسی افراد است منظور امادگی روحی و روانی ، ارتباط کافی برای این شغل دارد زیرا مدارک تحصیلی ، دوره ها ، تخصص ها همه چیز را ساده به شرکت معرفی کرده اند .
پس محاسبه گیرندگان باید با پذیرایی مختصر و یک برخود خوب و مودبانه در ابتدا بپرسند اینجا را راحت پیدا کردید؟ ایا دراین مدتی که ما شما را دعوت کردیم جایی دیگر هم شما را دعوت کرد؟ با چند سوال ساده فرد را از ان استرس خارج کنیم. باید بگوییم محاسبه شغلی صرفا گفتگو نیست.
ما قرار بود یک فرد عملیاتی را برای یک شرکتی انتخاب کنیم برای بکار گیری مدیر عملیاتی در محاسبه ای به جهت واکنش سنجی ( برای مواقعی که یک بحران وجود دارد آیا منتظر دستور از مافوق و تماس با ستاد و سلسله مراتب است و یا خود وارد عمل می شود تا رفع بحران نماید)بجهت تشخیص واکنش سنجی فرد در مواقع بحرانی و خاص محاسبه شوند بتواند عمل و عکس العمل را به خوبی پاسخ دهد بنابر این ما آگاهانه با برنامه خود پارچ آبخوری را لبه میز مصاحبه شونده در جایگاهی بد ، جایی که هر لحظه امکان فرو افتادن آن بود قرار دادیم تا رفتار مصاحبه شوند را حین ورود ببینیم . یک فردی وارد شد و بدون توجه به ما با عذرخواهی فورا آنرا در یک جای مطمئن قرار داد تیم مصاحبه گر دیگر چیزی از او نپرسید و نمره قبولی را به داد.این برای مصاحبه گیرندگان بسیار جالب بود و ما می دانستیم سایر بخش های بعدی حالت تشریفاتی ندارد . یک وقت شاید فردی وارد شود و سوالات ما را هم پاسخ بگوید ولی فقط به آن پارچ آبخوری فقط نگاه می کند و در آخر هم خجالت می کشد که بگوید و می رود ، شاید هم با یک عذرخواهی به ما بگوید! اینها سه تیپ شخصیتی متفاوت بودند اولی کاملا عمل گرا به محض دیدن موضوع و بحرانی که اتفاق افتاده سریع بدون اینکه وقفه ای بیفتد آبخوری را بدون اجازه مسئله را مرتفع و در محل مطمئن قرار داد و برای که مدیر عملیاتی می خواهیم فرد موصوف خودش سریع رفع بحران می کند ( این کار خود مصاحبه نوعی جایگاه شناسی شخصیت است) .
بعضی وقت ها آگاهانه در جلسات مصاحبه شغلی یک کاری مصنوعی اتفاق می افتد مثلا یک زنبور رها می شود سوال می کنیم این زنبور از کجا آمد؟ شاید مصاحبه شوند دست و پای خود را گم کند! ببینیم واکنش او نسبت به این موضوع چگونه است ؟ یا دود مصنوعی وارد اطاق می شود که گویا آتش سوزی یا اتفاقی افتاده ، گفتن صادقانه و عاشقانه در گفتارها خود نوعی عکس العمل است بنابر این همیشه خودتان را بجای طرف مقابل قرار دهید و….
